企业内部管理中绩效考核和薪酬设计是人力资源部门使用最多的，其中薪酬设计是薪酬发放的重要依据，是激励员工的重要手段。绩效考核是一种约束，比如今年销售完成情况，服务满意度，执行效率的提高。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核是刹车。有油门没有刹车的车容易出问题，没有刹车就跑不起来。因此，薪酬管理和绩效考核对于企业的发展都是不可或缺的。

在人力资源管理实践中，薪酬与绩效总是通过联动来体现。只要有一方不协调，就会导致整个公司发展不协调，导致企业利润下降，甚至瘫痪。

目前，绩效薪酬管理咨询根据驻厂多年的经验，总结出企业在绩效管理和薪酬管理方面主要存在以下问题:

一个目的不明确，偏差较大。

很多企业其实对绩效考核和薪酬管理要解决什么问题，要达到什么目标缺乏清晰的认识。

简化绩效和薪酬。

很多企业为了简化薪酬的计算，简化了绩效考核的目标和用途。对他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，也就是通过绩效考核给员工的绩效打分，然后机械的把绩效分数和工资挂钩，尤其是员工的月度、季度、半年度或者年度奖金。

这种考核方式无法满足员工随自身发展的需求，无法起到激励员工的作用。

为了完成任务，进行绩效评估和工资调整。

很多企业不知道自己的问题出在哪里，上级可能隐约觉得有问题，但又不知道问题出在哪里，于是要求改革，于是相关部门生硬地把绩效管理和薪酬管理结合起来，而不是从公司的实际情况和需求出发。

不够动态和灵活。

比如很多企业成立后很少改变制度，这对那些能力和贡献都得到了提升的员工是不公平的。

在企业的薪酬管理和绩效管理中，我们应该尽量保持政策的公开透明，了解员工的需求。另一方面，要吸收员工的合理建议，修改制度，做到公平、公开、公正。此外，要建立薪酬与绩效动态调整的机制。