薪酬管理是企业人力资源管理中的一个非常重要的领域，是一个关乎每个人钱袋子的领域，是一个牵一发而动全身的领域，因此企业在进行薪酬改革的时候往往会有多重顾虑。

第一步：企业内部薪酬情况摸底

通过对企业现有的规章制度、工资水平、福利津贴等内容进行系统化的阅读，从而对企业现在的薪酬状况有一个初步的、感性的认识。

第二步：调研访谈

前期管理咨询公司了解一个企业的内部管理水平、薪酬水平是有着多种方式和手段的，除了进行现有资料分析研阅之外，另一个重要的手段就是进行科学合理的公司人员访谈。

通过科学合理的访谈，管理咨询项目组能够进一步获得对企业管理的感性认识，以及对企业目前薪酬管理中存在的问题做出初步的判断。

第三步：诊断汇报

管理咨询项目组通过多种手段途径了解企业的薪酬管理现状之后，通过系统、科学、缜密的分析之后，会形成一个汇报材料。材料中会包含企业薪酬管理的现状、所存在的问题，以及管理咨询项目组的解决对策和实施步骤。

管理咨询项目组需要和企业的实际控制人、高层管理人员一起开会研讨这份汇报材料，一起讨论未来进行薪酬设计的原则，直到双方达成共识。

第四步：外部薪酬调查

进行外部薪酬调查的目的，是为了将公司内部的岗位与外部市场进行对标，充分了解公司内部的工资水平相较外部环境处于何种分位，以及未来公司所设想的薪酬管理咨询之后想达到何种分位。

进行外部薪酬调查，通常要考虑到企业所处的城市、企业所处的行业、国家通货膨胀速率、特殊工种的行业稀缺程度、公司未来战略规划等一系列因素。

而进行外部薪酬调查的方法，可以通过公司过往招聘时候的数据积累、可以通过借助专业的薪酬数据调查公司、可以参考国家人社部门每年发布的工资指导线等等多种方法。

第五步：确定薪酬策略

确定薪酬策略是进行薪酬管理咨询设计的一个前提。在充分了解了企业内部的薪酬水平和外部市场水平之后，根据企业未来的发展战略来确定公司未来的薪酬分配政策与策略。

公司未来的薪酬水平是领先、是跟随还是滞后，公司未来是重点激励哪些岗位、采用何种激励组合，公司未来的薪酬等级、档位等等，都可以在此环节渐显雏形。

第六步：薪酬结构设计

根据现代人力资源管理咨询的理念，公司付薪依据的是岗位贡献度(特殊企业、特殊时期不排除因人而付薪)，所以需要先对公司内部的岗位贡献度、岗位价值进行一次科学合理的评判，以此来作为薪酬设计的依据。

第七步：薪酬方案的落地实施与修正

薪酬方案设计成稿以后还不是最后环节，薪酬管理咨询的最终目的是方案能够平稳的落地实施。

企业在得到最终的薪酬方案后，可以先进行必要的薪酬方案套算工作，然后再通过3个月的新旧方案并行，在此过程中，薪酬发放等工作还是以旧方案为主，但是同时用新方案进行员工工资、人力成本的套算等等，发现方案中存在偏差的地方。