文化对于企业长久发展的重要性日益显现，逐渐为企业所重视。很多企业，往往把企业文化建设作为提升管理的抓手，作为改善管理的切入点。谈几点自己对企业文化咨询的浅陋认识：

一、做企业文化咨询，不能脱离客户需求。虽然都称之为企业文化咨询，但是不同的客户企业需求不尽相同。由于客户企业规模、发展阶段、所面临的的具体问题各不相同，再加上企业创始者、管理者对企业文化概念的理解程度千差万别，导致客户企业对项目产生差异化的预期和要求。有的企业注重对企业精神的总结、对管理理念的提炼；有的强调项目的落地实施，要求切实改善企业的管理现状；有的侧重VI系统的设计和应用推广；还有的希望结合品牌推广进行企业文化建设等等。做企业文化咨询，要与企业高层管理人员充分交流，了解企业现状，把握项目需求，根据客户的实际情况，合理分配项目各阶段的时间和精力，主次分明、重点突出。

二、做企业文化咨询，要紧密结合企业管理。企业文化说到底是为企业管理服务的，通过建设企业文化，短期内强化管理，进而在长时期创造更多效益。脱离管理仅从理念和视觉识别层面谈企业文化，终究是空对空的文字游戏和审美娱乐，不能为企业带来太多实际价值。因此，做企业文化管理咨询不能忽视企业现有的管理制度和各项流程、规范。在诊断报告里，应该对现有制度流程的利弊以及其对企业文化已有的和潜在的影响进行较深入分析与阐释。基于管理实际的理念设定，才能真正具备指导意义、在员工中引发共鸣，从而得到贯彻落实。企业文化建设与企业管理形成两张皮，是企业文化咨询的大忌。

三、做企业文化咨询，调研环节必不可少。调研是了解企业历史和现状的必要途径，也是感知企业实际文化氛围的重要方式。因此，对企业实地调研要高度重视、充分准备，事先有效沟通，寻求客户企业的配合与支持。首先，明确调研方式。搜集文字影像资料、发放问卷、访谈、座谈、实地考察等手段，择其二三，还是全部使用，要根据企业实际情况决定，体现目的性。第二，调研过程要高效。问卷设计要具体详细，问题设计要有针对性，不同客户要研发不同的问卷，不能千人一面、千篇一律。选项设计尽可能覆盖到常规思维的不同角度，不能让答卷人无项可选。第三，访谈提纲尽量区分不同岗位，对不同的访谈对象要设计符合其身份的问题，不能大而化之，简单分为高层、中层、基层岗位。同样是中层干部，其所在部门职能差异大，各人专长不同，看问题的角度和侧重点迥异，不恰当的访谈提纲会导致其无话可说，从而浪费访谈时间和获取有用信息的机会。调研阶段，要经常组织顾问小组讨论，总结交流调研心得，检视调研成效，适时调整调研思路，及时形成汇报成果。

四、做企业文化咨询，需要预先对客户企业进行全员培训。企业文化建设，需要全体员工积极参与、共同努力。企业员工各有分工、各司其职，如无特别必要，很少有人能够专门思考和研究企业文化的概念以及企业文化如何形成、如何建设等相关问题。因此，怎样理解企业文化这一抽象概念、怎样认识企业文化对每位员工切身利益和企业发展的影响、怎样配合咨询顾问开展企业文化建设这一具体活动，都是需要在项目开始时对大家讲清楚、说明白的。于是，调研前的培训势在必行。前期培训越到位，后续宣贯就越顺利、越容易产生实效。