薪酬设计原则主要包括：内部一致性、外部竞争性、激励性与管理的可行性。

  •内部一致性（又称内部公平性），主要是指员工会感觉到，相对于同一组织中从事相同工作的其它员工，相对于组织中从事不同工作的其它员工，自己的工作获得了适当的薪酬。例如，一个部门中的文员会将自己的薪资与行政助理、会计等同一个组织中其它职位的薪资进行比较。如果他认为相对于组织中的其它职位，自己获得了公平的薪酬，他就感到了内部的一致性。薪酬绩效管理咨询的内部一致性主要是通过职位分析、建立职位描述、职位评价、建立职位等级结构来实现的。

  •外部竞争性（又称外部公平性），另一方面，他也可能跟其它组织中类似的职位进行比较。如果他认为相对于其它组织中的类似职位而言，自己的薪酬也是公平的话，他就感到了外部竞争性，也就是他所在组织的薪酬水平对于劳动力市场的其它人员来讲是具有吸引力的。外部竞争性主要是通过外部相关劳动力市场界定、市场工资调查、建立薪酬政策线、并在此基础上调整薪酬结构来实现的。

  •激励性，主要是强调将员工的报酬与业绩相挂钩，根据绩效水平的高低来对薪酬进行调整。那么，从事相同工作具有相同能力的不同员工，可能就会由于绩效考核结果的差异，导致其获得的报酬出现较大的差异。激励性主要通过绩效考核，并依据考核结果来确定激励方案而实现的。

  •管理的可行性，主要指对薪酬体系必须进行科学的规划，以保证薪酬体系能够有效的运行，确保前面三个目标的实现。管理的可行性主要包括计划、预算、管理、沟通等主要环节。

  •一个组织通过建立起具有内部一致性、外部竞争性、激励性和管理可行性的薪酬体系，它就能够有效地吸引、激励和保留它所需要的员工，以实现组织的战略目标。

薪酬管理是人力资源管理最核心的职能之一。笔者认为：要想将薪酬管理的内容表达清楚，最好的是方式从结构化上来阐述薪酬管理，否则，薪酬管理就讲不清道不明。因此，我们就从薪酬的概念开始，我们将薪酬定义为：企业用来吸引、保留和激励员工所提供的报酬，包括：基本薪资、奖金、福利等。