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薪酬和绩效的方案设计内容

2023-08-17 11:39:13 浏览:259 咨询电话:13288880460

薪酬绩效管理咨询公司有效推动组织所追求的经营结果的实现,解决的是效率和效果的问题。“测量、分析与改进”是连接两个三角的链条,通过对组织持续成功和相关方重要的方面都进行绩效测量,薪酬绩效管理咨询公司对测量的关键数据进行分析与改进,起到承前启后的作用,推动组织持续改进创新。


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薪酬方案设计

1. 确定薪酬水平。通过对标,确定薪酬策略后,选择市场相应分位的薪酬水平作为调整目标。如果企业要进行大的战略扩张,则采取75或90分位薪酬;如果只是部分岗位存在问题,则采取混合策略,核心岗位采取75分位薪酬,普通岗位采取50分位薪酬。


2. 确定薪级薪档。第一,确定带宽,即最高薪酬与最低薪酬,通常二者之间会有一个比例,如果比例太低,对管理人员激励不足,如果太高,容易产生内部矛盾,国企企业按照政策通常是当地城镇非私营机构在岗职工平均工资的8-11倍。第二,确定薪级与级差。即薪酬分为几级,每级的最高与最低工资。不同的岗位对应了不同的薪级。第三,确定档级与档差。即每一级薪酬内,分为几档,每档间的差额。第四,确定重叠度,即每一薪级与上下两个薪级重叠的部分。


3. 确定薪酬结构。确定薪酬的水平和范围后,需要确定薪酬的结构,不同的岗位和层级,薪酬结构不同,初级岗位整体水平较低,薪酬固定部分要高些,保证员工的基本生活水平;高级管理岗位,薪酬水平高,要有较大部分的薪酬作为绩效工资。在确定薪酬结构时还要考虑福利和其他构成的占比。


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绩效方案设计


绩效方案的核心是挂钩战略目标,建立指标体系,进行目标的有效分解。绩效方案通常采用模型设计,最常见的是平衡计分卡、KPI、PPI等。平衡计分卡将战略目标进行层层分解,以财务目标为结果,为达到财务目标,需要有客户目标,而获得和服务客户又需要企业的经营,经营的改善源于组织和员工的学习成长。绩效方案需要有绩效反馈和应用,目前最流行的绩效设计思路是进行三个薪酬包的划分,进行部门绩效与薪酬包的挂钩,个人再与部门薪酬包挂钩。



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