绩效考核是薪酬绩效设计的重要组成部分，因此企业应该制定明确的绩效考核标准和流程。这些标准应该与企业的战略目标相一致，人力资源管理咨询公司根据不同岗位的特点制定不同的考核指标。此外，绩效考核应该遵循公正、公平、公开的原则，确保考核结果客观准确。

绩效考核标准

战略相关性原则：设计的绩效指标必须与企业的战略规划有紧密联系，围绕企业的战略重点，反映出影响竞争优势的关键因素，适合企业所处的竞争环境。具体来说，首先，绩效考核指标体系应该产生于战略，并随着战略的变化而变化；其次，绩效考核指标应该能够对战略和目标的影响因素进行计量和评价，保证绩效考核与战略的相关性。

与财务相联结原则：无论是顾客、内部业务流程，还是学习与成长方面的绩效衡量指标，其最终目的都是与财务目标产生因果关系，为财务目标的实现服务。

关键性原则：企业的绩效指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖了过于广泛的范围而十分庞大。如果管理者不能够很好地掌控这些要素，就会使企业的战略实施发生偏差。因此，管理者必须对企业战略、流程和价值链进行深入分析，最终确定关键性的绩效指标。

全面均衡原则：任何单一的指标都不可能全面反映企业各方面的绩效情况，也无法反映企业战略分析和战略实施的全部要求，因此必须综合多种指标，来全面衡量企业的绩效情况，应该做到财务指标与非财务指标相结合、内部指标与外部指标相结合。

SMART原则：SMART原则是制定目标与指标的黄金原则，具体包括以下五个方面的内容。具体明确的（Specific），可测量的（Measurable），可达到的（Attainable），现实的（Realistic），有时限的（Time-bound）。

制定流程

工作岗位分析：根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核的各项要素。

工作流程分析：绩效考核指标必须从流程中去把握。根据被考核对象在流程的扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。此外，如果流程存在问题，还应对流程进行优化或重组

绩效特征分析：可以使用图标标出各指标要素的绩效特征，按需要考核程度分档，如可以按照非考核不可、非常需要考核、需要考核、需要考核程度低、几乎不需要考核五档对上述指标要素进行评估，然后根据少而精的原则按照不同的权重进行选取。

理论验证：依据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核要素指标进行验证，保证其能有效可靠反映被考核对象的绩效特征和考核目的要求。

要素调查：根据上述布骤所初步确定的要素，可以运用多种灵活方法进行要素调查，最后确定绩效考核指标体系。在进行要素调查和指标体系的确定时，往往将几种方法结合起来使用，使指标体系更加准确、完善、可靠。

指标修订：指的是考核前修订。通过专家调查法，将所确定的考核指标提交领导、专家会议及咨询顾问，征求意见，修改、补充、完善绩效考核指标体系。

指标调整：指的是考核后修订。根据考核及考核结果应用之后的效果等情况进行修订，使考核指标体系更加理想和完善。

最后，企业还应该在绩效考核的基础上建立完善的晋升机制，激发员工的积极性和创造性。晋升机制的设计应该与企业的战略目标相符，同时应该有一定的公平性和竞争性，让员工有更好的发展空间和机会。总之，科学合理的薪酬绩效设计可以提高员工的积极性和创造性，促进企业的发展和竞争力提升。因此，企业应该从岗位评估、绩效评估、薪酬调查和薪酬结构设计等方面入手，建立完善的薪酬绩效体系，以吸引和留住优秀的员工，实现企业的可持续发展。