中小型企业薪酬体系搭建方法与大型企业不同，生搬照抄大企业的管理制度可能在企业中造成员工无法理解、推进不了、执行力度难、没有效等等问题。遵循简单、易操作、有效的三个原则，搭建中小型薪酬绩效体系，使用最成熟的方法-KPI考核法，薪酬绩效管理咨询公司结合公司情况，分类分层地设计，更有利于搭建的薪酬绩效体系的落地。

薪酬绩效体系搭建的步骤和流程：

在公司，尤其是中小型企业推进，薪酬绩效及相关的管理变革的策略和方法，一定要注意渐进性、灵活性和试点性。

在公司，尤其是中小型企业推进，薪酬绩效及相关的管理变革的策略和方法，一定要有渐进性，做薪酬绩效这个与员工利益高度挂钩高度敏感的事情，与做培训、做发展不一样，高度敏感的话一定不能一插到底、全面铺开的方式去变革，可以某一个岗位族群或者中高层去做，做成功了再做另一个族群。

灵活性：一定不要严格地标准地按照理论方法去套用，因为在中小型企业他有一个特点就是人情，所谓人情这个东西是非常复杂的，所谓灵活一定要学会变通。取个例子，按照绩效考核的一种评价方法叫做强制正态分布，你有30%高分的必须有30%低分的，而在于中小型企业中，因为人情的原因，你这个理念这个原则根本推行不下去，但是想做怎么办呢，所谓灵活性变通性呢，诶，我们允许你这个部门有20%是高分的，可以允许没有低分的，先运作一段时间，看看有没有问题。这就是所谓的变通性和灵活性。

试点性：当时把这个薪酬绩效体系做成，形成制度之后，不要马上推进，可以选择先转三个月不与薪酬挂钩，在三个月的过程中，去磨合去调整去改正，大家都适应了，第四个月开始去正式切入。

在中小型公司体系建立薪酬绩效体系，注意中小企业薪酬和绩效一定是合在一起的，是不分开的。