企业的薪酬策略需要与业务特征相匹配。这一点上具有一定的客观性，不完全是企业的自主选择。需要关注的维度包括业务来源、业务实现方式与业务发展阶段等，主要包括模式、水平和结构三个方面。

薪酬策略是否匹配企业战略?

业条特征在一定程度上框住了薪酬策略的洗择范用，但在具体的企业中，企业具体的薪酬策略洗择，还会进一步受到战略模式的影响。一般而言，企业战略主要影响企业的薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面。

薪酬策略是否匹配组织结构?

企业战略决定组织结构和薪酬策略，而组织结构有时又会进一步影响薪酬策略，其中，影响最大的便是薪酬结构。

人力资源管理咨询公司在制定薪酬激励战略是确保薪酬计划与企业目标相符的关键一步。在这个阶段，需要明确不同层次的薪酬目标，并制定相应的策略，以实现这些目标。

1. 明确不同层次的薪酬目标：薪酬激励可以分为不同的层次，例如个人、团队、部门和整体组织。针对不同的层次，需明确薪酬的目标是什么。例如，个人薪酬目标可能是奖励高绩效员工，团队目标可能是鼓励团队合作，整体组织目标可能是激励全体员工为企业整体目标做出贡献。

2. 平衡不同薪酬元素： 薪酬激励策略通常不仅包括基本工资，还包括奖金、股票期权、福利等。在制定战略时，需要平衡不同薪酬元素的比例。例如，高绩效员工可以获得更多的奖金和股票期权，而其他员工则可以享受更好的福利待遇。

3. 个别员工的薪酬包： 薪酬激励策略应考虑到不同员工的职务、技能、经验和贡献。通过个别员工的薪酬包设计，能够更好地体现员工的价值。例如，拥有核心技能的员工可能会获得更高的奖励，而初级员工则会获得基本工资和培训机会。

4. 强调长期激励：除了短期激励外，长期激励也应该被考虑进来。股票期权和长期奖励计划可以激励员工在较长时间内持续地为公司做出贡献，有助于增强员工的忠诚度和长期目标的一致性。通过制定薪酬激励战略，企业可以更清晰地确定不同层次的薪酬目标，平衡各种薪酬元素，个别员工薪酬，以及强调长期激励。这将有助于确保薪酬激励计划能够更好地支持企业的目标，并在实际执行中取得良好的效果。