企业薪酬体系设计是一个复杂而细致的过程，它涉及多个层面和原则，旨在通过合理的薪酬分配机制激励员工，促进企业的可持续发展。以下是企业薪酬体系设计的主要内容和原则：

一、设计原则

内部公平性：确保薪酬收入高低相对公平，根据员工承担的责任大小、所需的知识能力高低以及工作性质的不同要求，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位的价值差异。

外部竞争性：保持企业在行业中薪资福利的竞争性，以吸引优秀的人才加入并创造价值。

与绩效相关性：薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确体现，以激励员工提升工作绩效。

激励性：通过动态工资、奖金等激励性工资单元的设计，激发员工工作积极性。同时，设计和开放不同薪酬通道，使员工有同等的晋级机会。

可承受性：确定薪资水平时，必须考虑企业的实际支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。

合法性：薪酬体系的设计必须在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

可操作性：薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，便于员工理解和操作，同时也便于管理。

灵活性：企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化时，应及时对薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。

适应性：薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点、企业性质、所处区域和行业的特点，并能够满足这些因素的要求。

二、设计步骤

薪酬现状调查：通过科学的问卷设计，了解企业现有薪酬体系中的主要问题及其原因。

薪酬水平调查：收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和级别的薪酬数据等信息，以确保薪酬设计的对外竞争力和对内公平性。

薪酬影响因素分析：综合考虑薪酬的外部影响因素（如宏观经济、通货膨胀、行业特点和竞争、人才供应状况）和内部影响因素（如企业盈利能力和支付能力、人员素质要求及企业发展阶段等）。

职位分析：明确部门职能和职位关系，进行岗位职责调查分析，并编写职位说明书。这是薪酬设计的基础性工作。

岗位评价：通过比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，以解决薪酬的内部公平性问题。

薪酬结构和类别的确定：根据企业的实际情况和未来发展战略要求，确定不同类型人员的薪酬类别和薪酬结构。例如，高层管理者可采用年薪制，管理序列和技术序列人员可采用岗位技能工资制，营销序列人员可采用提成工资制等。

薪酬定位：根据企业的薪酬政策和市场薪酬水平，确定每个工资级别的薪酬定位。

薪酬体系的实施和调整：制定详细的薪酬管理制度和操作流程，确保薪酬体系的顺利实施。同时，根据企业的发展情况和市场变化，及时对薪酬体系进行调整和优化。

三、注意事项

全员参与：薪酬体系设计是企业全体都参与的过程，需要与上层沟通好获得支持，与中层沟通好获得配合，与员工沟通好获得认同。

持续优化：薪酬体系不是一成不变的，需要根据企业的发展情况和市场变化进行持续优化和调整。

注重激励效果：薪酬体系的设计应注重激励效果，通过合理的薪酬分配机制激发员工的工作积极性和创造力。

合法合规：薪酬体系的设计必须在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行，确保合法合规。

总之，企业薪酬体系设计是一个复杂而细致的过程，需要综合考虑多个因素和原则。通过科学合理的薪酬体系设计，可以激发员工的工作积极性和创造力，促进企业的可持续发展。