国企薪酬制度的制定流程通常包括以下几个关键步骤：

工作分析：形成职位说明书。

通过问卷调查、现场工作日记/日志、访谈、观察、典型事例等方法，明确各个职位的工作内容、职责和要求。

根据工作分析结果，形成详细的职位说明书，为后续的薪酬设计提供基础。

职位评价：设计岗位价值模型。

设计岗位价值模型，根据职位的点数大小、职位分组以及评价分数，对员工的层级进行定位。

这一步旨在确定各个职位的相对价值，为后续薪酬水平的定位提供依据。

市场薪酬调查：

自行进行薪酬调查，了解市场上相同或类似职位的薪酬水平。

根据市场薪酬调查结果，结合企业自身的战略、人员类别、薪酬在公司总成本所占的比重、公司的支付能力和企业文化等因素，确定企业的薪酬策略（如领先策略、匹配策略或滞后策略）和薪酬构成选择。

薪酬水平定位：

根据市场薪酬调查结果和企业自身的薪酬策略，确定各个职位的薪酬水平。

确保薪酬水平既具有竞争力，又符合企业的支付能力和发展战略。

设计薪酬结构：

根据不同岗位的职责和要求，设计薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。

确保薪酬结构的科学性和合理性，能够激发员工的工作积极性和创造力。

制定薪酬政策和标准：

制定详细的薪酬政策和标准，明确薪酬的计算方法和评定标准。

确保薪酬的公平和公正，减少员工之间的不满和不公平感。

实施薪酬管理：

建立薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整和薪酬激励等。

确保薪酬管理的科学性和规范性，提高员工的满意度和凝聚力。

监督和评估：

定期对薪酬体系进行评估和调整，确保薪酬体系的有效性和可持续性。

根据企业的发展战略和市场环境的变化，及时对薪酬体系进行优化和完善。

此外，在国有企业中，薪酬制度的制定还需要经过一系列的民主流程和决策流程，以确保改革的合法合规性和稳健性。这包括拟订方案、专题论证、党组织前置研究、总经理办公会审议、职代会审议、董事会审批等步骤。

请注意，以上流程可能因企业具体情况和地区差异而有所不同。在实际操作中，企业应根据自身情况和需求进行灵活调整。同时，薪酬制度的制定涉及众多敏感因素，企业应秉持高度的责任感与审慎态度，确保薪酬制度的公平、公正和有效性。