薪酬体系的完善直接影响到人才的选拔和保留，甚至影响到整体绩效。建立一个规范的、公平的、有竞争力的薪酬体系是许多国内企业迫切需要解决的问题。

    设计绩效薪酬时，有必要牢记企业的目标。因为绩效薪酬的设计是基于这样的假设，即员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高。因此，其设计的关键目标是提高绩效或企业的生产力，并把个体绩效薪酬作为企业改变和鼓励价值观改变的手段。

    在设计任何绩效薪酬时都必须做出的关键决策是——绩效认可，即薪酬在多大程度上建立在绩效基础上，绩效薪酬的关注对象，决定绩效薪酬的多少与怎样等。在此基础上，企业还应建立绩效管理体系，使绩效和薪酬能够有效连接，并必须满足以下要求：员工的工作绩效是可以度量的;员工之间的绩效差异可以区分;绩效差异和薪酬差异之间的关系是可以认识的。业绩薪酬增长的前景将鼓励改善绩效行为的改变;绩效的个人和组织之间可以建立的联系。

    1、梳理工作岗位。

    从企业的整体发展需求出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，我们将在本世纪初对工作进行梳理 分析不同岗位分工的合理性:岗位职责是否明确，不同岗位之间的工作联系是否清晰合理。工作分析的结果是为每个工作形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

    2、进行岗位价值评估。

    选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。

    3、岗位分类与分级列等。

    首先，对岗位进行横向的职系分类;然后，根据评价结果，按照一定的分值段进行纵向岗位分类;最后，考虑不同职位级别的重叠范围。定级时应考虑两种平衡：不同职等之间的员额平衡和同一职等的员额平衡。不同的职位等级和级别薪酬的水平是不同的。

    4、设定薪酬水平。

    根据上一步的职位评分和排名结果，为不同级别的职位设置薪酬级别 薪酬层面的设置应考虑企业薪酬战略和外部薪酬层面，以确保公司薪酬。

    5、确定薪酬结构。

    绩效薪酬管理咨询公司将设定位置薪酬水平作为该位置的薪酬总量，根据不同等级的位置性质确定薪酬的结构组成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来说，级别越高，浮动部分的比例越大，岗位对工作成果的影响越大，岗位的浮动比例越大。

    6、进行薪酬测算。

    根据每个职位确定的薪酬级别和每个职位的员工人数，计算薪酬的总额;计算薪酬总额和该岗位部分员工的增减水平，以兼顾公平，避免较大偏差

    7、对薪酬定级与调整等作出规定。

    从制度规定了员工工资开始入级和未来岗位调整的规则。薪酬调整包括一般总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该具体说明个别薪酬调整和绩效评价之间的关系。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。