薪酬体系设计很重要的一点就是内部的公平性，这一点体现在方方面面。

 一、同岗同酬。这句话正确的表达是同岗同能力同业绩薪酬才能一模一样，所以在企业中同岗同酬应该是小概率事件。

二、员工干的多就要拿的多。这个看似对，但忽略了业绩结果才是公司生存的根本。

三、公司要留住人才就要给较高的薪酬。谁都能说这句话，但HR千万不要说这句话！留住人才就要给较高的薪酬，要分人，对于未来的人才，他们需要的是被认可和尊重的感觉，希望有发展的空间同时还要有“容错”的氛围和机制，留人是一门大学问，绝不能简单归结为“薪酬”。

四、涨薪就可以提高员工积极性。这个存在有期限，涨薪10%，估计很难，涨薪20%估计能维持一个月，也就仅此而已。如果靠涨薪来提高员工积极性，那么这个企业的用人和激励文化一定存在问题。

五、薪酬比较敏感，所以实现秘薪制。不能让员工互相比较，这是一个美好的愿望。很多企业都是薪酬保密，但是基本上都保密不了，为什么？不是我对另外一个同事的薪酬感兴趣，而是我想知道咱们公司的游戏规则，所以最后一句话正确表达是，我们公司的薪酬管理，人才激励的游戏规则一定要公开，但具体数据一定要保密，这是公司的红线，不能触碰。

东莞绩效薪酬管理咨询公司【博海】当企业引入了项目工资制模式，把与项目密切相关人员的薪酬，调整到跟项目的效益和考核相关，这种模式的调整对企业的项目经营和质量起到了非常明显的促进作用。