深圳薪酬体系设计咨询公司有哪些推荐博海企业管理咨询公司，专业的薪酬设计咨询顾问公司,提供薪酬体系设计,薪酬调研,薪酬诊断,薪酬策略,薪酬方案等薪酬体系咨询服务,解决企业薪酬体系设计难题。

企业人力资源管理咨询团队可以结合以下六大薪酬设计策略，促进提升企业人效。

01

职位体系梳理

企业需要建立统一、规范的职责描述体系，使工作标准化、程序化、职责化，为薪酬体系的设计奠定基础。企业的人力部门要从职位优化、薪酬优化、绩效优化和任职资格体系构建等基础工作着眼，通过详尽的工作分析收集丰富的信息和资料，梳理出适合业务发展的职位体系。

同时企业需要建立员工绩效考核体系，包括绩效考评指标、能力考评指标与态度考评指标等。通过考核员工的工作业绩表现，利用完善的流程和制度提升员工的工作效率，实现薪酬支出和人效的等价交换。

02

职位价值评估

职位是公司组织结构的细胞，职位的职能实现是组织战略实现的重要基础。将最适合的人配置到最合适的职位，是企业人力资源管理的最重要目标。目前应用最为广泛的职位评估方法是因素评分法，是以职位的工作内容为基础，按对任职人员的素质要求或工作复杂度细分为若干因素，然后将这些因素在每个职位上量化或等级化，最后综合转化为分值，从而根据分值确定职位价值。

职位评估方法的选择没有一个固定的模式，需要企业根据自身的情况、评估目的适当选择和调整，同时也可聘请外部专家对公司进行综合调研，确定公司职位评估体系建立的方式方法。

03

薪酬调查与水平决策

薪酬调查重在解决薪酬的外部竞争性问题，企业培养人才需要花费大量的人力和物力，如果优秀人才流失，对企业的存在负面影响。企业在确定薪酬水平时，需要参考外部市场的薪酬水平。薪酬调查的对象最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向。

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况确定薪酬策略。影响公司薪酬水平的因素很多。国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。

04

 薪酬等级设计

薪酬等级是在职位价值评估结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。

薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确。大多数情况下，企业倾向于将薪酬结构设计成有交叉重叠的，尤其是对于中层以下的职位。主要原因在于需提高薪酬的激励性，从而提升企业人效。

05

薪酬结构设计

薪酬结构是指总薪酬中各种构成的比例关系，薪酬结构可分为固定薪酬和浮动薪酬两大类。一般而言包括基本(固定)薪酬+业绩(浮动)薪酬+福利等形式。通常情况下，人员类型不同、级别不同，对企业的业绩影响不同。基本薪酬主要指员工收入中的固定部分，体现不同职位的价值，设计的主要依据是职位评估的结果。

业绩薪酬主要指由员工业绩考评成绩确定的业绩奖金从事相同工作的员工由于业绩表现不同最终导致收入可能有较大差异。薪酬结构设计的目的是使薪酬结构更公平、更具有竞争力和灵活性，从而激发员工的积极性。

06

 薪酬体系实施与管理

薪酬体系设计完成后，人力资源部门应根据任职者的绩效历史记录、能力素质、员工任职资格情况等，确定实施方案，根据方案计算出改革前后员工的变化情况，以便实现薪酬总额控制。要制定相关的薪酬管理制度与流程，从制度和流程上规定员工薪酬入级和今后岗位调整规则。