考核其实是一把双刃剑，做得好就皆大欢喜；做得不好，轻则导致优秀员工离职，重则让企业遭遇危机。

那么如何做好绩效的管理呢？如何通过绩效真正驱动员工的成长？

绩效管理的过程通常被看做一个循环，这个循环分为四个环节，即：绩效计划，绩效辅导，绩效考核与绩效反馈。绩效考核是指考核主题对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将评定结果反馈给员工的过程，是一项系统工程，是绩效管理过程中的一种手段。

薪酬绩效管理咨询公司按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类：

一类是激励型绩效管理，激发与鼓励之意，是管理活动中不可或缺的环节与活动。侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业或组织：

另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业或组织。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。

绩效管理体系构建的六种方法

1、建立健全完善的绩效考评体系，统一评价标准。

无规矩不成方圆，如果没有建立统一的评价标准，任凭管理人员个人的感觉对员工进行评价，恐怕难以获得员工信服。因此，建立完善的绩效考评体系，统一评价标准是进行有效的绩效考评的基础。通过工作分析-理论验证-指标调查-修改调整，建立科学完善的绩效考评指标体系。

2、明确区分责任，全方位客观地对员工进行考评。

在实施绩效考评的过程中，由于被考评人的上级往往不止一个，为确保各考评者评价结果的独立性，在制定绩效考评方案时，应明确区分考评小组各人的职责。

3、加强对考评者的培训，减少个人因素对绩效考评结果的影响。

导致绩效考评效果欠佳的最直接原因就是考评者本身的偏差。因此，有针对性地加强对考评者的培训，夯实其对绩效考评工作的理论基础，减少人为因素对评价结果的影响。企业可考虑通过案例分析、经验总结、模拟训练等方式，对考评者进行绩效考评的相关培训。另外，在考评工作开展前，对考评者进行考评目的、方法、绩效面谈技巧等培训，可以大大提高绩效考评的有效性和公平性。

4、针对岗位说明书开展有针对性的绩效考评。

根据绩效考评标准突出特点的设计原则，要求各考评标准就突出各类岗位的性质和特点、被考评人的素质结构特点。因此，可以结合工作岗位说明书、任职要求、关键绩效指标等，设计有针对的绩效考评指标。

5、明确绩效考评的目的和作用，提高对绩效考评结果的利用。

对绩效考评结果的应用，除了用于人员招募和甄选、人员调配、确定和调整员工薪酬外，更重要的是通过对考评结果的思考和分析，找出问题的根源和原因，找到应对的方法和改善方向;除了作为人员培训与开发决策的依据，还可帮助员工实现其职业生涯规划。

6、考虑工作特性及团队实况，真正实现公平公正。

根据工作特性及团队实况的不同，各部门的绩效考评结果也应有差异，不能仅仅为了节约成本(绩效结果与薪酬福利挂钩)、单纯性地考虑优胜劣汰等原因，对考评结果进行比例分派，强行给绩效考评戴上公平的圈套，这样只会影响团队士气的积极性。

一个完整的绩效管理体系，包括定目标、对齐目标、季度跟进、年中反馈、个人业绩发展和年终反馈这六步。