国有企业作为国民经济的支柱类企业，应当加强对人力资源管理改革工作的重视程度，以求在发展迅速、竞争日益的市场中谋取一席之地。

国企人力资源管理存在的困惑

▶ 越俎代庖：错误认识人力资源管理职能，把不该由人力资源部门承担的职能强加其上，或人力资源经理错误的大包大揽。

▶ 重使用轻开发：企业开发、培养人才力度不够，导致企业向心力不足，或开发、培养人才缺乏针对性、长期性和系统性。

▶核心人才流失：薪酬激励创新不足，激励形式单一，无法调动核心员工的积极性，尤其是薪酬结构和薪酬水平无法满足核心人才的需求。

▶ 缺乏薪酬设计的科学性：薪酬设计不合理，老板“一言堂”、“拍脑袋”，无法保证公平性。

▶ 缺乏统一性和差异性：“平均主义”思想严重，绩效考核与薪酬挂钩程度低，导致“干多干少一个样”。

▶ 认为薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只视为一种结果，忽略了其对价值创造过程产生的影响。

▶绩效管理“包罗万象”：试图将公司管理的方方面面纳入绩效管理的范畴中，结果只是增加了绩效管理的难度，冲淡了绩效管理的主题。

▶考评结果错误迭出：考评结果存在偏见和错误，主要有：“光环效应”，“近因效应”、“首因效应”、“推理错误”、“趋中效应”等方面，易挫伤员工积极性。

国有企业进行人力资源管理咨询的改革是十分重要和必要的。国有企业可以通过树立现代化的人才管理理念、完善员工培训体系、改革企业绩效评价机制、推动企业文化建设、优化岗位体系、注重人性化管理等方式来弥补改革中的薄弱点。国有企业要不断深化人力资源改革，加快构建市场化选人用人和激励约束机制，切实为企业实现高质量发展提供有力保障。