企业薪酬貌似存在着薪酬水平与企业利润之间此消彼长的矛盾，但细细分析二者之间既存在矛盾，也存在一定的融合性。从员工角度来看，薪酬满意度由薪酬水平、结构、福利待遇、公平等多因素组成，而企业激励目标则是激励效果与企业效益的关联度。因此，从这个意义上来说，通过良好、系统化的薪酬体系设计，可以兼顾企业效益与员工满意度，可以实现一定程度上的双赢。

薪酬绩效管理咨询公司认为薪酬体系设计的核心控制点在于：薪酬策略、薪酬模式、薪酬水平、薪酬组合、公平性、支付手段、管理程序等关键控制环节。

具体来说：

1.薪酬策略：薪酬策略是薪酬体系设计的指导思想，也就是明确一个企业价值创造的基础、价值创造的评价、价值创造的分配观点等问题。有了薪酬体系设计指导思想作指引，薪酬体系设计就能够在一定程度上保持连贯性与系统性，避免了薪酬管理的理论化、粗浅化与机械化。

2.薪酬模式：目前较为普遍的薪酬模式不下于十多种，而一个企业的薪酬模式设定一定与其企业所在行业、岗位特征、职位层级等因素息息相关。

3.薪酬水平：薪酬水平单纯依靠市场数据调研不仅费用高，还未必适用于全部岗位薪酬水平的确定。良好的岗位价值评估工具结合以点带面的外部数据，则是企业内部薪酬水平确定的最佳组合。

4.薪酬组合：不同的薪酬模块经过巧妙的组合，不仅能够提高员工的满意度，更加能够引导员工按照企业经营目标的需求，开展工作，也是企业利益与员工满意度有效结合的手段之一。