薪酬等级是在职位价值评估结果基础上建立起来的，它将职位价值相近的职位归入同一个管理等级，并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。人力资源管理咨询的薪酬等级是一个基本框架，是薪酬结构的基础。

薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。等级越多，薪酬管理制度和规范要求越明确，但容易导致机械化;等级越少，相应的灵活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬级别的划分也可以参照一些经验，比如跨国公司一般分为25级左右，1000名左右的生产型企业分为15-16级，100人的组织9-10级比较合适。

对于决定合适的薪酬等级数量没有什么特别标准的公式。在薪酬体系中，设计较多的薪酬等级要求每个等级很好的职位区分能力，这似乎不太可能，而较少的薪酬等级无法体现出职位中有关薪酬的显著差异。薪酬等级数量的设计建设考虑三个因素：1、需要评价的职位数量;2、职位在组织中的等级分布;3、工作之间的汇报、负责关系。

总之，职位分布的等级越多，薪酬等级的数量越多。薪酬等级数量的确定将有助于提高内部一致性，如果两个职位工作十分相似，一旦两者相对于组织被认定具有不同的价值，即职位评价的得分有显著的差异，则两个职位应该归到两个不同的薪酬等级中。