薪酬方案设计-博海人力资源管理咨询，为企业提供绩效薪酬咨询,企业诊断,专项咨询,系统咨询等咨询服务,并定制战略落地方案.

1. 确定薪酬水平。通过对标，确定薪酬策略后，选择市场相应分位的薪酬水平作为调整目标。如果企业要进行大的战略扩张，则采取75或90分位薪酬；如果只是部分岗位存在问题，则采取混合策略，核心岗位采取75分位薪酬，普通岗位采取50分位薪酬。

2. 确定薪级薪档。第一，确定带宽，即最高薪酬与最低薪酬，通常二者之间会有一个比例，如果比例太低，对管理人员激励不足，如果太高，容易产生内部矛盾，国企企业按照政策通常是当地城镇非私营机构在岗职工平均工资的8-11倍。第二，确定薪级与级差。即薪酬分为几级，每级的最高与最低工资。不同的岗位对应了不同的薪级。第三，确定档级与档差。即每一级薪酬内，分为几档，每档间的差额。第四，确定重叠度，即每一薪级与上下两个薪级重叠的部分。

3. 确定薪酬结构。确定薪酬的水平和范围后，需要确定薪酬的结构，不同的岗位和层级，薪酬结构不同，初级岗位整体水平较低，薪酬固定部分要高些，保证员工的基本生活水平；高级管理岗位，薪酬水平高，要有较大部分的薪酬作为绩效工资。在确定薪酬结构时还要考虑福利和其他构成的占比。